Как обучать сотрудников «мягким навыкам»

Технические навыки можно оценить, так как они непосредственно влияют на результат. С «мягкими навыками» сложнее, потому что они не связаны с выполнением рабочих обязанностей напрямую и помогают строить карьеру вне зависимости от занимаемой должности.

Зато развитые «мягкие навыки» повышают производительность сотрудников на 12%. Это показало совместное исследование ученых Гарвардского и Мичиганского университетов, а также Бостонского колледжа. Поэтому обучать им необходимо. Это понимают 69% российских компаний, которые делают упор на развитие у сотрудников «мягких навыков».

Оценка «мягких навыков»

Чтобы определить, что именно развивать, надо определить, какие навыки помогут сотрудникам каждого отдельного направления справляться с их задачами. Так, если часто приходится работать с презентациями, возможно, стоит прокачать ораторское искусство. А если важно умение работать в команде, имеет смысл развивать этот навык.

Когда такой список требований к должности составлен, нужно понять, кому именно из сотрудников что нужно «прокачивать». Наиболее простой способ — провести собеседование. Но традиционный формат может не дать желаемых ответов, и потому HR-специалисту стоит продумать вопросы.

Например, если нужно хотя бы в общих чертах понять, как у сотрудника с креативностью, можно попросить его рассказать об успешно завершенной творческой задаче или нестандартном решении из прошлого опыта. А чтобы оценить умение вести переговоры — поинтересоваться наиболее эффективной техникой убеждения, которой приходилось пользоваться, или попросить описать случай, когда ему удалось отстоять свою идею и выйти из конфликтной ситуации.

Для более глубокого исследования имеет смысл воспользоваться специальными тестами. Например, опросником для выявления сильных черт характера VIA-IS, который был разработан психологами Мартином Селигманом и Кристофером Петерсоном в 2004 году. Ученые выделили 24 положительные черты, которыми можно описать человека. Чтобы определить, какие из них присущи в большей мере, надо оценить 240 утверждений вроде «я всегда выполняю обещания».

Ключевые «мягкие навыки»

Единого и универсального перечня soft skills нет, и каждая исследовательская группа выделяет свою классификацию. Подробно основные «мягкие навыки» навыки, которые востребованы у работодателей, описаны в мировом исследовании World Economic Forum в Future of Jobs report 2023. Но какие из них прокачивать, зависит от задач компании и самого сотрудника. Вот лишь некоторые «мягкие навыки», которые развивают чаще всего.

Коммуникативные — умение работать в команде, аргументировать свою позицию, решать конфликтные ситуации и отказывать, не вызывая негатив. Умение взаимодействовать с людьми полезно развивать специалистам разных сфер и отделов — от продавцов до директоров.
Личная эффективность — эти навыки позволят грамотно организовать рабочее время, управлять эмоциями, собственным развитием, добиваться поставленных целей. Развивать их полезно всем членам команды.
Управленческие навыки — это планирование, умение ставить сотрудникам задачи и контролировать их реализацию, управлять проектами и делегировать обязанности. Навыки необходимо развивать руководителям всех бизнес-процессов разного уровня.
Лидерские навыки — гибкость, настойчивость, умение нести ответственность и видеть развитие ситуации в перспективе. Лидер не обязательно должен быть менеджером, но на руководящей должности развивать эти навыки особенно важно.
Навыки наставника — умение следить за развитием сотрудников и при необходимости его корректировать. Наставник помогает составить план обучения и следит за результатами, передает имеющиеся знания. Эти навыки полезно развивать специалистам, которые отвечают за корпоративное обучение.

Составление плана обучения

Самый простой и действенный способ развить у сотрудников необходимые навыки — провести корпоративное обучение. В случае с совершенствованием soft skills HR-подразделения часто заходят в тупик, так как возникает соблазн ограничиться оценкой личных качеств сотрудников, либо свести все к массовым тренингам на популярные темы. Можно выделить несколько сомнительных с точки зрения развития «мягких навыков» путей.

Неработающий: развитие только технических навыков. Специалисты будут приобретать знания, которые необходимы непосредственно для выполнения рабочих обязанностей. Но у них могут возникать проблемы, к примеру, с коммуникацией или тайм-менеджментом. Со временем это негативно отразится на работе.
Рискованный: наработка «мягких навыков» на практике. Это палка о двух концах. Например, если поручить выступить с презентацией сотруднику, который не обладает ораторским мастерством, он может испортить впечатление о работе отдела. Но есть шанс, что он справится с поставленной задачей и выступит успешно. Каким будет результат, предугадать сложно.
Неконтролируемый: саморазвитие. Этот способ хорош только для мотивированных и дисциплинированных сотрудников, которые умеют планировать свое время. Можно собрать для них список книг и видео по развитию определенных навыков, а спустя время создать ситуацию, где они смогут эти навыки применить.
Например, предложить несколько лекций по выходу из конфликтов, а потом отправить к коллегам, которые никак не хотят выполнять свои обязанности. Удалось ли развить необходимый навык, покажет практика.

Самый надежный подход в случае с soft skills — составление индивидуальных планов развития. Это оптимальный путь, так как каждый специалист изначально обладает определенным набором «мягких навыков». Следовательно, если он умеет хорошо вести переговоры, развивать этот навык ему не надо и такие курсы, например, ему не будут полезны. Вместо этого стоит усилить его слабые стороны, предложив возможные в компании варианты обучения и дав рекомендации, если подходящих программ внутри компании нет.

Измерение результатов

Проверять «мягкие навыки» также важно, как и технические. Но делать это сложнее, так как непросто измерить изменение уровня эмпатичности или креативности вне какой-то ситуации. Поэтому оценивать soft skills рекомендуют в конкретных сценариях и спустя определенное время после обучения, например, через несколько недель. Это важно, потому что сотрудник должен не просто запомнить информацию, полученную в ходе обучения, а изменить свое поведение в определенных ситуациях.

Из принципа отдаления во времени следует первый способ оценки приобретенных «мягких навыков» — наблюдение. Рабочий контекст даст понять, изменилось ли качественно поведение сотрудника в тех моментах, которые ему рекомендовали «прокачать». Здесь также поможет оценка коллегами, партнерами и клиентами.

Также можно спустя какое-то время снова провести собеседование, где предложить сотруднику ситуацию для разбора. Для этого удобно подготовить пул действительных рабочих кейсов.

Сотруднику можно дать время оценить ситуацию и попросить развернутого ответа в виде эссе, либо предложить здесь и сейчас выбрать варианты ответов. Желательно, чтобы он мог продемонстрировать «мягкий навык» во всех ответах, но в разной степени.

Разбор кейсов удобен также тем, что к нему можно возвращаться время от времени, мониторя тем самым динамику развития навыка у сотрудника.

Еще один вариант — поставить задачу для отработки навыка. Например, если от сотрудника требовалось развить коммуникабельность, можно аккуратно предложить ему поучаствовать в общем деле, где надо договариваться с коллегами, или организовать небольшое мероприятие для своего отдела. Или, если сотрудник развивал навыки самоорганизации, поручить ему выполнить задачу за определенный промежуток времени.

Измеряя овладение soft skills важно помнить, что вопросы по оценке «мягких навыков» не имеют правильных или неправильных ответов. Есть подходящие для отдельных рабочих задач качества и не подходящие. И задача HR-специалиста — найти задачу и сотрудника, наиболее подходящих друг другу.

Практические примеры и успехи внедрения

Для воплощения идей в успешные проекты бизнесу нужна сильная команда и большую роль личные качества сотрудников. Иначе директор компании может столкнуться, к примеру, с тем, что руководители отделов не станут брать на себя дополнительную ответственность и выходить за пределы должностных инструкций.

Например, так произошло в одном digital-агентстве, где даже во вдумчиво набранной команде профессионалов никто, кроме директора, особо не задумывался над тем, что именно нужно сделать, чтобы увеличить эффективность своей работы в условиях кризиса. В итоге команда работала по уже известным схемам, оставаясь, по сути, безинициативными, пассивными наблюдателями в рамках должностных инструкций.

До вмешательства директора в процессы компания успела понести убыток на сумму более 1,4 млн рублей. Директор оценил проблему, и руководителям отделов назначили курсы по умению брать на себя ответственность и сплочению команды. А спустя время оценили результат. Оказалось, что отделы стали лучше взаимодействовать, а их эффективность и финансовые показатели выросли на 10%.

Успешным примером развития у сотрудников нужных навыков являются Kolesa Group. В этой IT-компании есть совокупность технических и «мягких навыков», которые прокачиваются на личных встречах с HR-специалистами. Так, если разработчик уровня Middle хорошо технически подкован, но не умеет договариваться с тестировщиком или product-менеджером, должность выше он не получит. Чтобы вырасти в Senior, ему надо уметь делиться информацией и развивать новичков. Такой подход помогает сотрудникам развиваться вместе с компанией.

Источник: mirapolis.ru