Подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, который напоминает маркетинг. Рекрутеры хотят сделать из лучших кандидатов сотрудников, а маркетологи из лидов – покупателей. В маркетинге для этого используется воронка продаж, а в HR – воронка рекрутинга.
В нашей новой статье мы поговорим о том, что такое воронка рекрутинга, её этапы, зачем она нужна и как её улучшить.
Этапы и определение воронки рекрутинга
В поиске кандидатов, рекрутеры используют различные инструменты, а воронка подбора персонала – одна из них. Используя воронку, HR или рекрутер может отслеживать количество кандидатов в начале отбора и количество на финальном этапе. Этот инструмент позволит понять, сколько откликов и за какое время вам нужно получить, чтобы успешно закрыть вакансию.
5 этапов воронки рекрутинга:
- Привлечение. Для привлечения потенциальных кандидатов, работодатель публикует вакансии на job-порталах, в соцсетях, применяет реферальную программу. Основная задача этапа – донести предложение о работе до кандидатов, привлечь их внимание и заинтересовать.
- Вовлечение. Когда кандидат заинтересовался вашей вакансией, он начинает изучать информацию о работодателе и решает, отправлять ли свое резюме. Рекрутеру нужно заинтересовать подходящих кандидатов, предоставить им необходимую информацию и предложить интервью.
- Оценка и отбор. Этап проведения интервью и тестового задания (если оно требуется для вакансии). На этапе отбора, HR-специалисту нужно оценить претендентов и отобрать тех, кто подходит по критериям вакансии.
- Оффер. Этап подразумевает обсуждение с кандидатом условий труда в компании. Рекрутеру важно узнать, когда специалист сможет приступить к работе, договориться об условиях прохождения испытательного срока, обсудить вопрос заработной платы.
- Наем. Это самая узкая часть воронки. На этапе найма кандидат выходит на работу. Рекрутеру нужно обеспечить своевременное появление специалиста на рабочем месте, помочь ему с оформлением документов и адаптацией.
Как создать и эффективно управлять воронкой кандидатов?
Воронка рекрутинга принесет желаемый результат, только если разбивать каждый этап на более мелкие и правильно ими управлять.
Этап привлечения
- Уделите внимание бренду работодателя
Согласно исследованию LinkedIn, 75% соискателей ищут информацию о компании и хотят знать о ней больше, прежде чем откликнуться. Выясните, чем отличается ваша компания от других и укажите это во всех коммуникациях.
- Продвигайте свои соцсети
По данным Pew Research Center, 35% кандидатов используют соцсети, чтобы посмотреть корпоративный аккаунт компании, перед откликом на позицию.
Чтобы заинтересовать кандидата, важно правильно вести свой аккаунт в Facebook или Linkedin и давать соискателям возможность немного заглянуть в рабочий процесс и корпоративную культуру компании.
- Составьте продающее описание для вакансии
Первое, что видит потенциальный кандидат – описание вакансии. В нем важно передать достаточное количество информации об условиях работы, зарплате, бренде работодателя.
- Поделитесь успехами своих сотрудников
В компании McKinsey HR-менеджеры делятся историями своих сотрудников на сайте, чтобы потенциальные кандидаты могли лучше понять условия работы в компании.
Этап вовлечения
- Будьте готовы ответить на вопросы соискателей
Заинтересованные кандидаты, скорее всего, сами свяжутся с вами перед заполнением заявки. Поэтому стоит найти человека, который сможет ответить на их вопросы или же создать систему для автоматического реагирования на сообщения от потенциальных кандидатов.
Подумайте о добавлении раздела часто задаваемых вопросов, для быстрого и легкого поиска ответов.
- Подумайте о разработке чат-бота
Чтобы освободить свое время, рассмотрите возможность создания чат-бота. Он может отвечать на вопросы кандидатов в любое время дня и ночи. В случае, если кандидат задаст слишком сложный вопрос, чат-бот сможет переслать этот запрос специалисту компании.
- Упростите процесс отклика на вакансию
Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым.
- Давайте фидбек сразу
Настройте автоматическую рассылку писем кандидатам, откликнувшимся на вашу вакансию. В письме поблагодарите специалиста за отклик, сообщите ему о следующих шагах и сориентируйте, когда сможете дать ему ответ.
По данным CareerBuilder, 84% кандидатов ожидают личного ответа по электронной почте. Но 52% работодателей дают фидбек меньше, чем половине соискателей.
Оценка и отбор
- Сделайте процесс отбора более интересным
Как выделить свою компанию среди других работодателей? Решение – разнообразные способы оценки кандидатов. Вы можете применять геймифицированные инструменты для отбора специалистов, ситуативные одиночные тесты, видео с предварительным просмотром рабочего процесса. Например, компания Marriott International создала игру для отбора специалистов «My Marriott Hotel».
- Оцените soft skills кандидата
Если специалисту не хватает некоторых hard skills, это не всегда означает, что он получит отказ. Специфическим навыкам, необходимым для работы, можно научиться, в отличие от soft skills. Научить человека общаться, быть командным игроком, находить с коллегами общий язык – трудно.
80% рекрутеров считают, что soft skills становятся все более важными для успеха компаний.
Оффер
- Подготовьте индивидуальное предложение для подходящего кандидата
Современных специалистов волнует не только вопрос заработной платы, но еще и условия работы, возможность карьерного роста, перспективы. Так что выясните, какой фактор для выбранного кандидата является наиболее приоритетным в работе.
Адаптация
- Помогите новичку
Помогите новому сотруднику быстрее адаптироваться. Познакомьте его с коллективом, его командой, помогите с документаций и проведите экскурсию по офису.
Если вы работаете удаленно, всегда будьте на связи и подробно расскажите новичку в режиме онлайн, кто за что отвечает и к кому он может обратиться при возникновении проблемы.
3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга
Вы видите конверсию. А также вы понимаете, что нужно для закрытия одной вакансии. Например, отобрать 50 кандидатов, прособеседовать 10 и дать оффер одному или двум специалистам.
Вы можете исправлять ситуацию. Исходя из полученной информации, вы можете влиять на результаты. К примеру, увеличить количество кандидатов на первом этапе или написать другое описание вакансии, если на неё откликается мало специалистов.
Вы видите проблемные зоны. Если вы отправляете оффер 5 кандидатам, а принимает его только 1 – нужно обратить внимание на предлагаемые условия и разобраться, почему специалисты отказались от оффера.
Способы улучшения воронки рекрутинга
- Упростите первые этапы отбора
Первые этапы отбора подразумевают просмотр большого количества резюме на одну позицию. Чтобы сэкономить время и оставить только подходящих кандидатов, можно составить для них перечень дополнительных вопросов.
- Сначала собеседуйте наиболее подходящих специалистов
Некоторые рекрутеры составляют списки кандидатов и создают для себя внутренний рейтинг. Таким образом, сначала они проводят интервью со специалистами, которые подходят для работы больше остальных.
- Диджитализируйте процесс
Автоматизация процессов воронки рекрутинга поможет рекрутеру сэкономить массу времени.
Рекрутинг Алматы
Источник: hurma.work