«Если вы почему-то считаете, что компетентность стоит дорого, попробуйте некомпетентность — она обойдется вам гораздо дороже», — автор этой фразы, шведский мультимиллионер Йохан Хольстайн, и он знал, о чем говорил в контексте найма персонала и формирования команды. Мы рассказываем о том, что хотим нанимать лучших, но как это сделать?
Каждая компания хочет нанимать лучших людей. И тому много причин:
Экономия времени
Время — один из самых ценных ресурсов в мире. В отличие от других ресурсов, потерянное время не может быть восстановлено. Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, общая производительность компании должна увеличиваться. Ошибка при найме приведет к пустой трате времени менеджмента, персонала и снижению общей производительности. Плохие сотрудники — плохи не сами по себе, а потому что мешают хорошим быть эффективными.
Стимулирование роста бизнеса
Наем правильного человека — это ключевой компонент роста бизнеса. Правильные сотрудники будут расти вместе с организацией и вносить вклад в общий успех бизнеса. Наем правильных людей на рядовые должности в конечном итоге приведет к хорошо укомплектованным руководящим должностям.
Минимизация затрат
Нет ничего более неприятного, чем совершение напрасных трат времени и денег на сотрудников, которые вскоре уйдут от вас. Представьте, чего бы вы могли достичь со всеми этими деньгами. Решения о приеме на работу и финансовые цели компании идут рука об руку.
Защита имиджа организации
Слышали ли вы о конкретных организациях, которые, не могут надолго удержать своих сотрудников? Большинство соискателей избегают таких компаний. Когда вы постоянно нанимаете не тех людей, то рано или поздно об этом становится известно всем вокруг. В мире социальных сетей это может разрушительно влиять на репутацию бизнеса.
Советы по найму правильных людей
Интернет пестрит советами на тему поиска и найма правильных кандидатов. В преддверии нового сезона и роста интереса к программам по управлению персоналом мы решили не оставаться в стороне и вот несколько простых советов, которые вы можете использовать всякий раз, когда в организации появляется вакантная должность, которую необходимо заполнить:
Знайте, чего вы хотите от идеального кандидата
Первый шаг — это выяснить, кто же вам нужен. Звучит просто, но недостаточно написать необходимую квалификацию и название должности. Вам желательно знать навыки, черты характера и способности, которыми должен обладать кандидат, чтобы преуспеть в вашей компании. Как это сделать:
- Внимательно изучите вакантную должность и попытайтесь понять, каким он должен быть. В первую очередь речь идет не о навыках и опыте, а о темпераменте, чертах характера… Конечно, о профессиональных компетенциях и требованиях забывать не стоит. Посмотрите на этот список свежим взглядом. Одна из самых распространенных ошибок поиск «принца на белом коне с обширным отраслевым опытом».
- Посмотрите на культуру и цели организации: культура компании состоит из разных компонентов. Это и рабочая среда, ценности и отношения в коллективе. Например, работают ли ваши сотрудники самостоятельно или в команде? Придерживаетесь ли вы неформального или формального стиля управления? Знание культуры организации имеет важное значение, поскольку уровень производительности повышается, когда потребности и ценности сотрудников совпадают с потребностями и ценностями организации.
Сделайте нормальное объявление о вакансии
Несмотря на массу рекомендаций и подсказок, многие компании не уделяют достаточно внимания объявлению о вакансии. Штампы, копи-паст из чужих объявлений, недомолвки и отсутствие информации о нанимателе и условиях работы и оплаты. Помните, что процесс найма — дорога с двусторонним движением: вы оцениваете кандидата, кандидат оценивает вас. И это касается не только IT. Ваше объявление может сэкономить вам массу времени, которые вы потратите на изучение неподходящих кандидатов.
Интервью
После публикации объявления о вакансии начнут приходить резюме. Наверное. Необходимо просмотреть заявки и составить короткий список кандидатов, которые соответствуют требованиям. Желательно позвонить каждому кандидату и провести предварительное собеседование, чтобы получить информацию, которая позволит вам решить, подходит ли кандидат и приглашать ли его на интервью.
Однажды, один из моих коллег, рассказывал, что решение о непригодности кандидата во время интервью было принято в первые же минуты разговора. Однако, нельзя же выгнать человека через пять минут — это непрофессионально. Ситуацию спас второй интервьюер, запасшийся предварительно подготовленным списком вопросов, включая такие: «Являетесь ли вы совой или жаворонком?». С тех пор, коллега проводил все интервью, имея список вопросов, даже если и не приходилось ими пользоваться.
Подготовка вопросов для собеседования при приеме на работу требует времени и энергии. Вы можете стать отличным интервьюером, если:
- Будете избегать распространенных вопросов на собеседовании. Большинство потенциальных кандидатов ожидают вопросов типа «Расскажите о себе». Вы можете сэкономить время, избегая предсказуемых и скучных вопросов во время собеседования.
- Будете задавать вопросы, относящиеся к вакансии, ведь вы должны выяснить, подходит ли интервьюируемый для конкретной работы в организации..
- Убедитесь, что все вопросы преследуют конкретную цель и сосредоточитесь на вопросах, которые помогут понять, обладает ли кандидат всеми необходимыми качествами и навыками.
Не принимайте решение о найме бысто
После знакомства с кандидатами у вас может возникнуть соблазн нанять кого-то, кто «быстро поставит все галочки в нужных местах». Торопиться не нужно. Найдите время, чтобы проанализировать навыки и черты характера человека и провести проверку его биографии. Рассмотрите рекомендации. Не ускоряйте процесс подбора персонала без нужды. Именно так ведущие компании набирают лучших исполнителей. Эти правила применимы к любой профессии, будь то писатель, менеджер или юрист. Важно соблюдать эти условия и стараться сохранять хладнокровие.
Поиск сотрудников, является сложной и отнимающей много времени задачей. Однако, в долгосрочной перспективе это окупается с лихвой.
Рекрутинг персонала
Источник: academ.by