Рекрутинг: поиск и подбор кадров

От качественно подобранной команды зависит успешное развитие любого бизнеса. Поэтому рекрутинг крайне важен как процесс в формировании ключевого — человеческого — ресурса организации.

Как известно, кадры решают все. Сотрудники с их знанием и опытом всегда были и остаются главной движущей силой на пути к успеху. Значение рекрутинга сложно переоценить. Давайте же детально разберем, каковы цели и задачи рекрутинга, из каких этапов он состоит и на какие виды делится, каким должен быть хороший менеджер по подбору персонала, а также какими инструментами и методами он обязан владеть для формирования сильной команды.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — это процесс, который начинается определением потребности в сотруднике и заканчивается закрытием вакансии. Помимо поиска нужного кандидата, его привлечения и найма, рекрутинг включает и последующую адаптацию в команде. Успех зависит не только от быстрого поиска и трудоустройства, но и от того, насколько долго новый сотрудник задержится в компании.

По мере развития бизнес-процессов и технологий изменяются и условия на рынке труда. Если 10—15 лет назад соискатели боролись за место в компании, то сейчас для поиска и найма хорошего специалиста рекрутер должен проявить особую изобретательность.

Какие цели и задачи у рекрутинга

Главная цель рекрутинга — максимально быстро закрыть вакансию, подобрав не просто подходящего, а лучшего специалиста. При этом не менее важно в процессе найма замотивировать нового сотрудника на достижение отличного результата. Для реализации этой цели рекрутер должен суметь решить ряд задач:

• определить потребность руководства в необходимых кадрах: для каждой позиции важно четко представлять, какими знаниями, навыками и опытом должен обладать кандидат на закрытие вакансии;
• провести комплексную работу: нужно не только разместить вакансию, но и отлично знать рынок труда, вести переговоры с подходящими специалистами, которые трудятся в другой организации, создать позитивный имидж компании и предложит лучшие перспективы;
• провести собеседования: именно с этого этапа начинается знакомство будущего сотрудника с компанией — не только рекрутер оценивает кандидата, но и соискатель анализирует все преимущества и недостатки;
• обеспечить лизинг сотрудников: так один специалист без труда может заменить другого; для этого рекрутер, помимо поиска, обучает собственные кадры;
• повысить производительность: важен не только грамотный подход к найму компетентного сотрудника, но и мотивация персонала;
• снизить текучесть кадров: одна из главных задач, поскольку расходы на замену кадров довольно высоки; рекрутинг включает в себя и поддержание уровня удовлетворенности сотрудников;
• улучшить репутацию компании: это позволяет повысить доверие и привлекать лучших кандидатов.

Виды рекрутинга

В зависимости от способа поиска кандидата и от того, какого уровня специалисты необходимы компании, можно выделить различные виды рекрутинга.

• Внутренний рекрутинг

Ориентирован на продвижение текущих сотрудников внутри компании, что позволяет сэкономить ресурсы и повысить мотивацию персонала

• Внешний рекрутинг

Направлен на поиск кандидатов извне, который обеспечивает приток свежих идей. Он может быть более затратным и рискованным в плане адаптации

• Массовый рекрутинг

Фокусируется на быстром найме большого количества сотрудников, часто используя автоматизацию и групповые методы оценки

• Холодный рекрутинг

Нацелен на привлечение пассивных кандидатов, которые не ищут работу активно, но могут быть заинтересованы в перспективных предложениях. Особенно эффективен для поиска редких и высококвалифицированных специалистов

• IT- и экзекутив-рекрутинг

Предназначен для подбора узкоспециализированных кадров, таких как IT-специалисты и руководители высшего звена. Этот вид требует от рекрутеров глубокого знания индустрии

Этапы рекрутинга в организации

Как отмечает главный эксперт hh.ru по рынку труда Наталья Данина, начало процесса рекрутинга начинается с определения требований к кандидату и согласования вакансии с руководителем:

— За этим следуют подготовка и публикация объявления о вакансии, отбор резюме и проведение собеседований, оценка кандидатов и формирование предложения о работе (оффера). Завершается процесс наймом и адаптацией нового сотрудника.

Разберем каждый из этих этапов подробно.

• Оформление заявки от руководства компании

После изучения требований к сотруднику готовится описание вакансии, тестовое задание и портрет кандидата. При этом, чем точнее сформулированы требования, тем проще будут поиски нужного сотрудника. Обычно вакансия состоит из четырех блоков:

1. позиция и вводные о компании;
2. задачи для специалиста;
3. необходимые навыки;
4. предлагаемые кандидату условия.

• Анализ рынка труда

Для закрытия новой для компании вакансии рекрутеру важно понимать, какова ситуация на рынке: много ли специалистов нужного уровня и квалификации, уровень зарплаты, где лучше искать кандидатов. С полученной аналитикой нужно ознакомить руководителя для принятия окончательного решения по формированию вакансии.

• Выбор каналов для поиска

Зависит от сферы деятельности и уровня нужного специалиста. К примеру, высококвалифицированных и узкопрофильных IT-разработчиков лучше искать на профильных сервисах с нужной вам направленностью, а линейный офисный и рабочий персонал или менеджеров по продажам — на более общих сайтах по поиску работы. Если же нужно найти топ-менеджеров, лучше отправляться на поиски на конференции и корпоративные мероприятия.

• Тестирование резюме

В процессе рекрутинга важно изучить размещенные резюме подходящих кандидатов, связаться с ними и пригласить на собеседование.

• Собеседование с рекрутером

На первичном собеседовании рекрутеру необходимо понять, насколько гибкие навыки кандидата соответствуют корпоративной культуре и принципам компании, сможет ли он органично влиться в команду.

• Техническое собеседование

На этом этапе кандидату предлагают ряд тестовых заданий для проверки его профессиональных умений и навыков.

• Финальное собеседование с руководителем

После успешного прохождения тестов кандидат встречается со своим будущим руководителем, чтобы детально обсудить задачи и условия работы.

• Трудоустройство

Оформление документов, подписание договора, прохождение инструктажей и т. п. Этот этап включает помощь в адаптации. Важно понимать, что рекрутинг — это двусторонний процесс: не только компания выбирает человека, но и человек — компанию.

Кто занимается рекрутингом в компании

В большинстве случаев в компании есть собственный специалист, ответственный за поиск и подбор персонала. Называется он по-разному — рекрутер, менеджер по подбору персонала, кадровик, HR-спесиалист (Human Resources с англ. переводится как «человеческие ресурсы»). Независимо от названия, суть остается прежней — это сотрудник, который отвечает за кадровую политику компании, занимается поиском и подбором кадров, проводит с соискателями первичные собеседования, передает «избранных» руководителям и помогает адаптироваться на новом рабочем месте.

В крупных компаниях этим занимаются HR-отделы. Для массового поиска или, наоборот, закрытия сложной вакансии компании обращаются в рекрутинговые агентства. Рассмотрим каждый вариант подробно.

• Менеджер по подбору персонала

Занимается всей кадровой работой в небольших компаниях численностью до 50 человек — от закрытия вакансий до документооборота. Помимо поиска и подбора специалистов, для выполнения тактических и стратегических задач бизнеса, менеджер занимается разработкой системы мотивации, создает и поддерживает благоприятный климат, помогает компании найти ценных сотрудников, а соискателям — достойную работу.

• HR-отдел

Отдельное подразделение в крупной компании со своим руководителем, который не только организовывает работу отдела для выполнения ключевых кадровых задач, но и помогает руководству в принятии сложных решений — увольнении сотрудников. По данным исследования консалтинговой компании Aon Hewitt, даже после потери мотивации и интереса к работе, 8% сотрудников не покидают компанию. А каждый десятый негативно относится к руководству. Пользы от таких работников немного, поэтому от такого балласта нужно вовремя избавляться. Задача руководителя HR-отдела выявить таких «узников» и грамотно расстаться.

• Рекрутинговое агентство

Для поиска персонала бизнес нередко обращается в специализированные компании, оказывающие услуги по поиску, оценке и подбору кадров для закрытия вакансий. Для успешного сотрудничества агентство должно хорошо изучить особенности бизнеса клиента, отрасли и требования к соискателям. Как правило, рекрутинговые агентства делятся на специализации по отраслям или типам вакансий — финансы, медицина, IT, строительство. Также учитываются такие нюансы, как временная или сезонная работа, трудоустройство по контракту.

Что должен знать и уметь менеджер по подбору персонала

Задачи, которые стоят перед HR-специалистом, довольно разнообразны. В связи с этим набор знаний и навыков требуется довольно обширный и отличается в зависимости от направления работы. Давайте рассмотрим требования в связке со специализацией.

• Умение создать целостный бренд компании. В крупных бизнесах это выделено в отдельное направление. Менеджер по работе с HR-брендом отвечает за создание и развитие корпоративной культуры и через нее транслирует образ компании вовне. В его умения входит аналитика рынка труда и конкурентов, подготовка публикаций и PR-активностей, грамотное составление вакансий.
• Менеджер по адаптации отвечает за знакомство новых сотрудников с компанией. Он должен уметь создавать максимально комфортные условия, помогать новичкам преодолевать стрессовые ситуации и устранять сложности в отношениях с коллегами для обеспечения максимальной эффективности всех рабочих процессов.
• Тренинг-менеджер отвечает за обучение как новых, так и действующих сотрудников. Он должен уметь планировать, разрабатывать и проводить обучающие программы, анализировать их эффективность и развивать сервисы для самостоятельного обучения — учебные платформы, электронные библиотеки, онлайн-тесты и пр.
• Менеджер по оценке персонала помогает руководству удержать ценных специалистов путем создания перспектив карьерного роста — кадрового резерва. Он умеет подбирать релевантные инструменты для оценки, организовывать и проводить оценочные мероприятия, давать качественную обратную связь.

По мнению Натальи Даниной, менеджер по персоналу должен быть специалистом, обладающим сбалансированным набором профессиональных навыков и личностных качеств, которые помогут эффективно справляться с задачами подбора персонала и его управлением:

— Важнейшее значение имеют развитые коммуникативные навыки, поскольку работа HR-специалиста связана с постоянным взаимодействием как с кандидатами, так и с внутренними бизнес-заказчиками найма. Это включает в себя умение выстраивать доверительные отношения, убеждать, вести переговоры и грамотно презентовать компанию.

Эксперт дополнила, что не менее важное качество для рекрутера — аналитическое мышление:

— Способность оценивать профессиональный уровень кандидатов, анализировать их компетенции и опыт, сопоставлять эти данные с требованиями вакансий позволяет принимать взвешенные решения. Также необходима техническая грамотность. Менеджер по персоналу должен уметь пользоваться современными рекрутинговыми инструментами, программным обеспечением, профессиональными сообществами и социальными сетями, которые упрощают процесс найма.

Какие методы и инструменты используют рекрутеры

Для бизнеса время — это деньги. Многозадачность процесса формирования команды заставляет рекрутера искать современные инструменты и методы для его ускорения. Значительно помогают в решении рутинных задач различные сервисы автоматизации и искусственный интеллект. Рассмотрим все более подробно.

• Искусственный интеллект

Программы на основе ИИ упрощают работу рекрутеров, помогая в сортировке заявок, поиске нужных резюме на разных каналах, расчете соответствия кандидата требованиям компании. Эти программы можно адаптировать под любую сферу бизнеса.

• ATS-платформы

Эти системы управления резюме используют для поиска сотрудников. Благодаря автоматической сортировке анкет, рассылке типовых писем и удаления из базы неподходящих резюме, процесс отбора нужного кандидата становится значительно проще и быстрее.

• Социальные сети

Довольно популярный метод как в поиске сотрудников, так и в анализе отобранных кандидатов. Используя таргетинг, вакансии можно публиковать в пабликах и каналах для массового рекрутинга, например, в поисках курьеров или сезонных рабочих, так и для более узкой аудитории, например, в поисках маркетолога. Личные профили кандидатов часто дают дополнительную информацию, которую не получить на собеседовании.

• Сайты объявлений

Популярные доски объявлений содержат раздел «Работа». На них можно создать профили с вакансиями, а соискатели могут выложить резюме. Преимущество таких площадок — удобная настройка фильтров для отбора нужных кандидатов. Благодаря отзывам формируется рейтинг компании, что отражается на HR-бренде.

• Сервисы для поиска работы и подбора персонала

Советы начинающему специалисту в рекрутинге

Как отмечает Наталья Данина, ключевую роль в работе с людьми играет эмоциональный интеллект:

— Умение понимать чувства и настроения других, справляться с собственными эмоциями помогает выстраивать конструктивный диалог и находить подход к разным людям. Нельзя забывать о таких чертах, как стрессоустойчивость и проактивность. Работа HR-специалиста связана с высокой ответственностью, поэтому способность сохранять продуктивность в напряженных условиях помогает добиваться успеха.

Рассмотрим, о чем еще нужно помнить рекрутеру в начале профессионального пути.

• Грамотно составленная вакансия — половина успеха в поиске сотрудника. Прежде чем начать поиски, проясните следующее: кого, куда, как срочно, на какие задачи и условия, с какими компетенциями и функционалом сотрудника вы ищете. Ответы на эти вопросы помогут наиболее полно отразить все требования в вакансии.
• Знание рынка труда поможет указать актуальную зарплату и условия работы. Мониторинг резюме на специализированных сервисах позволит оценить количество и ожидания потенциальных кандидатов.
• Выбор канала зависит от характера вакансии. Для поиска сотрудников на массовые позиции подойдут социальные сети, для закрытия эксклюзивной вакансии отправляйтесь на узкопрофильные площадки или на корпоративные мероприятия — конференции, тренинги и т. п.
• Анализ резюме должен быть критичным. Стоит обратить внимание на образование, точнее его соответствие с вакансией. На уровень заработной платы с учетом опыта кандидата, его знаниями и навыками, а также соответствие запроса с уровнем зарплаты по рынку. Важно оценить и опыт работы: хронологию и продолжительность, функционал, причины смены места работы, достижения и карьерный рост.
• Собеседование делится на два этапа — телефонное для уточнения данных и личное. Ко второму важно тщательно готовиться: определить ряд основных вопросов, систему оценки компетенций, составить четкую и ясную презентацию компании.
• Сбор рекомендаций проводится после личного интервью перед итоговым — с руководителем.
• Обратную связь необходимо давать, строго соблюдая оговоренные с кандидатом сроки. Независимо от результата. Это важная часть формирования имиджа компании на рынке труда.

Мнение эксперта

Главный эксперт hh.ru по рынку труда считает, что для повышения эффективности в своей работе HR-специалистам важно не только следить за изменениями в профессии, но и постоянно развивать свои навыки:

— Во-первых, стоит стремиться к глубокому пониманию процессов внутри компании. Например, изучить специфику работы различных отделов, их задачи и особенности команд. Такой подход позволяет лучше понимать потребности работодателя и подбирать наиболее подходящих кандидатов. Во-вторых, профессиональное развитие должно быть постоянным. Регулярное участие в тренингах и обучающих мероприятиях, направленных на развитие навыков переговоров, эмоционального интеллекта и оценки кандидатов, помогает идти в ногу со временем.

Эксперт обращает внимание на такой важный аспект, как технологическая подкованность:

— HR-специалисты должны следить за новыми инструментами в сфере подбора персонала, включая системы автоматизации найма, профессиональные социальные сети и современные методы анализа данных. Не стоит забывать об изучении рынка труда. Понимание текущих тенденций, отслеживание изменений и умение адаптировать свои стратегии к новым вызовам делает HR-специалиста более гибким и конкурентоспособным. Также может помочь обратная связь от кандидатов и руководителей. Она позволяет улучшить рабочие процессы и устранить слабые места в стратегии подбора.

Главное о рекрутинге

В процессе рекрутинга формируется команда компании. От профессионализма и вовлеченности сотрудников зависит успешное бизнес-развитие. Рекрутер выступает важным связующим звеном между руководством компании и соискателем. Помимо способности верно оценить опыт и компетенции кандидатов, HR-специалист выстраивает благоприятный имидж работодателя, создает благожелательный климат внутри компании. Давайте подведем итоги.

• Главная цель рекрутинга — максимально быстро закрыть вакансию, подобрав не просто подходящего, а лучшего специалиста.
• В зависимости от способа поиска кандидата и от того, какого уровня специалисты необходимы компании, рекрутинг может быть внешним и внутренним, массовым и узкоспециализированным.
• Начало процесса рекрутинга начинается с определения требований к кандидату и согласования вакансии с руководителем, а заканчивается адаптацией нового сотрудника в коллективе.
• В зависимости от величины компании, рекрутингом занимаются менеджеры по подбору персонала, HR-отделы или рекрутинговые агентства.
• Среди прочих умений и знаний важнейшее значение для рекрутера имеют развитые коммуникативные навыки, поскольку работа связана с постоянным взаимодействием с людьми.
• В решении рутинных задач рекрутерам значительно помогают различные сервисы автоматизации и искусственный интеллект.
• Пунктуальность — еще одно важное качество. Обратная связь, данная с точным соблюдением дедлайна, формирует имидж компании на рынке труда.

Источник: vfokuse.mail.ru