Опытные сотрудники не хотят обучать джунов

С проблемой отказа опытных сотрудников от обучения джунов сталкиваются многие HR. Многие теряются, не зная, что делать. Как же поступить в такой ситуации и изменить ее? Для этого есть несколько способов. Расскажем о них подробнее.

С проблемой отказа опытных сотрудников от обучения джунов сталкиваются многие HR. Многие теряются, не зная, что делать. Как же поступить в такой ситуации и изменить ее? Для этого есть несколько способов. Расскажем о них подробнее.

Почему опытные сотрудники не хотят обучать джунов

Каждый, кто начинал свою профессиональную карьеру в IT-компании знает: найти работу, если ты джуниор, достаточно сложно. Многие руководители не хотят брать на себя хлопоты и ищут сразу уже сформировавшихся профессионалов: Frontend и Back-end developer, Data Scientist и других. Есть и другая ситуация: начинающих специалистов берут на работу, но бросают на проекты, за которые никто не берется. При этом помощи от опытных сотрудников также не поступает. В любом случае, джунам приходится непросто.

Почему же те, кто давно трудится в сфере IT, не помогают новичкам? Причины для этого разнообразные. Кто-то не хочет брать на себя ответственность и хлопоты, другие же слишком заняты своей работой, третьи считают, что они не способны обучать других. Многие боятся, что если они помогут молодым специалистам, те займут их рабочее место. В большинстве случаев у работников возникает психологический барьер, который они не хотят или не могут преодолеть. Однако справиться с этим можно.

Как организовать обучение джунов опытными работниками компании

Многие руководители компаний, столкнувшись с проблемой отказа наставников от обучения, обращаются к коучам или внешним экспертам. Если же такой возможности нет, необходимо подумать о том, как организовать обучение внутри компании. Для этого поступите так:

1. Определите, почему опытные наставники не хотят обучать новичков. Возможно, у них был негативный опыт в прошлом. Еще одна причина – недостаток мотивации или ее полное отсутствие. Обязательно обсудите мотивы и основания для отказа с сотрудниками.
2. Устраните причины, по которым сотрудники не хотят работать с джуниорами. Для этого необходимо провести большую работу — например, найти мотивацию для наставников.
3. Выберите грамотных наставников и тим-лидов. На самом деле, обучать способны не все. Поэтому проведите тщательный отбор. При этом обращайте внимание не только на тех, кто работает в организации давно. Обычно за работу с удовольствием берутся те, кто еще недавно был на месте джуниоров. Они помнят свои первые шаги, ошибки и промахи. Часто у таких наставников и новичков небольшая разница в возрасте и похожее мировозрение, поэтому процесс обучения проходит легче.
4. Разработайте и зафиксируйте критерии отбора людей на роль наставников. Это поможет вам организовать работу и не создавать документ каждый раз заново.
5. Составьте базу знаний по передаче опыта. Организуйте своего рода энциклопедию для новичков, где опишите советы по достижению цели, дайте подсказки, как правильно себя вести и с чего начать. Грамотно упорядочьте и сформируйте документ, сохраните в электронном виде.
6. Сочетайте разные виды наставничества. Например, предложите обменяться опытом старшее поколение с младшим. Или организуйте коллективные мероприятия, тренинги, семинары, игры. Однако тщательно выбирайте лектора: человек, который отлично проявил себя в индивидуальном обучении, может оказаться совершенно не готовым к групповым.
7. Мотивируйте наставников. Выбирайте не только денежные, но и не материальные способы поощрения.

Всегда подчеркивайте роль наставников, но при этом не забывайте и о джунах. Главное – найти компромиссы с обеими сторонами.

Ошибки и сложности во внедрении обучения опытными сотрудниками джунов

Организации обучения – достаточно сложный процесс, поэтому без ошибок и сложностей в процессе не обойтись. Очень часто между наставниками и новичками возникают конфликты – к этому необходимо заранее подготовиться. Рассмотрим наиболее распространенные проблемы и способы их решения:

1. Принудительное привлечение экспертов. Никогда никого не заставляйте: наставник должен сам принять решение обучать. Иначе никакого толка не будет.
2. Отсутствие нематериальной мотивации. Очень важно, чтобы наставник получал не только денежное, но и моральное вознаграждение. Например, это могут быть грамоты или фото на доске почета.
3. Отсутствие поддержки со стороны руководства. Необходимо вовлекать руководителей в процесс наставничества.
4. Обещание на словах. Обязательно подготовьте корпоративные документы, иначе все будет выглядеть пустышкой. В таком случае у сотрудников организации не будет доверия к начальству.
5. Отсутствие объективности. Необходимо установить четкие рамки оценки эффективности обучения и следовать им.
6. Случаи увольнения персонала. Никогда не увольняйте сотрудников после того, как они выполнили свои задачи. Гарантируйте людям, что они останутся на своих рабочих местах.

Учтите, что не из каждого новичка получится достойный специалист – к этому нужно быть готовым. Поэтому предварительно стоит провести профильное тестирование.

Не отказывайтесь от обучения с помощью наставников – это хороший шанс пополнить организацию ценными специалистами. Однако нужно хорошо подготовиться – это основа успеха.

Источник: indigo.co.ua