.jpg)
Представьте, что вы несколько месяцев искали нового сотрудника, выбирали из кандидатов лучшего, вот он вышел на работу и… уже вечером сказал, что не вернётся. Либо просто не пришёл на следующий день и не берёт трубку. Проиграли все: разочарованному новичку предстоит искать другую работу, работодателю — опять решать квест, кому поддерживать операционные задачи и возобновлять поиски нового кандидата. Плюс недоумение в команде: от нас уходят — наверное, что-то не так?
Время прочтения — 8 минут
Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня или, как его ещё называют, гостевого периода. Эта практика пришла к нам из иностранного опыта, но её уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла. В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.
Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.
Выгоды новичка
Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.
Тестовый день позволяет:
- понять, подходит ли новая работа, не покидая нынешнее место работы (выйти на пробный день можно во время отпуска или взяв отгул);
- оценить корпоративную культуру, понять, насколько комфортно в новой команде;
- лучше понять задачи и область ответственности, чтобы принимать более взвешенное решение — принимать оффер или нет.
Выгоды работодателя
Даже самый блестящий кандидат — всё равно тёмная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.
Тестовый день позволяет:
- Проверить навыки и умения будущего сотрудника в боевой обстановке. В отличие от тестового задания или заранее заготовленной презентации, в процессе реальной работы вряд ли получится пустить пыль в глаза.
- Понаблюдать, как сотрудник встраивается в командную коммуникацию или насколько ему подходит ваша корпоративная культура.
- Исключить риск внезапных исчезновений «по-английски» в течение испытательного срока, когда человек уже оформлен в штат. Если кандидату у вас не понравится, то сказать об этом честно по итогам тестового дня (на то он и тестовый!) психологически проще, чем признаться в ошибке выбора, когда на него уже смотрят как на члена команды.
Пример 1
Татьяна нанимала в команду розничной точки продаж трёх сотрудников, и у Никиты были самые блестящие результаты тестирования. Был назначен день стажировки, на который Никита сначала опоздал, а потом и вовсе отпросился, сославшись на срочные дела. По итогам четырёх рабочих часов Татьяна позвонила новичку и сказала, что предложение о работе ему сделано не будет. Никита умолял о втором шансе, руководитель согласилась. Но на второй стажировочный день новичок так и не приехал.
Пример 2
Наталье (менеджеру проектов) предложили перейти в стартап. Она всё взвесила, хорошо подумала и... отказалась. В нынешней компании девушка работала уже 10 лет, да и в Красноярске найти хорошее предложение не так уж и просто. Тогда СЕО стартапа пошёл ва-банк: он предложил Наталье выйти к ним на пару недель (по гражданско-правовому договору), не увольняясь с текущего места работы. Наталья взяла отпуск, поработала с новой командой и вернулась только за тем, чтобы написать заявление об уходе и забрать трудовую книжку.
Как подготовиться к тестовому дню?
- «Чётко обозначьте цели тестового дня компании и кандидата», — советует Алина Кузнецова, старший HR-менеджер в агентстве performance-маркетинга Adventum. Это поможет спланировать день, а в конце подвести итоги и сделать выводы.«Предварительно объясните кандидату важность тестового дня и возможности, которые он даёт, чтобы сложилась обоюдная заинтересованность», — рекомендует Алина.
- Уточните у кандидата его нынешний график работы, если он сейчас «не свободен». Здесь стоит проявить гибкость и предложить несколько вариантов сотрудничества.
- Составьте с руководителем план тестового дня. Нет ничего хуже скучающего новенького, который сидит с папкой инструкций целый день, потому что у команды нет времени. «Перед тем как звать кандидатов, нужно проработать процессы внутри, — объясняет Алина. — Кто будет кандидата встречать, давать задание, отвечать на вопросы, контролировать исполнение? Все участники процесса должны быть готовы. Как правило, это HR-менеджер и руководитель отдела, но можно задействовать и остальных членов команды. Заранее продумайте и подготовьте задание для новичка, проверьте готовность рабочего места со всем необходимым».Идеально, если новичок пообщается с будущей командой, примет участие в митапе или собрании. Это поможет проникнуться атмосферой компании. Для неформального общения идеально подходит обеденный перерыв — проследите, чтобы во время него новичок не остался «брошенным».
- Проинформируйте команду о том, что к ним выходит новичок. Выберите куратора. Им может быть сотрудник из HR-команды, руководитель отдела или просто один из сотрудников. Важно не только, чтобы с новичком кто-то был рядом в течение дня, мог ответить на его вопросы, но и чтобы куратор мог непосредственно наблюдать кандидата в деле и в конце дня дать честную оценку.
Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».
Как тестовые дни организуют в разных компаниях
Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:
«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлечённых людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять. Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой). Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.
Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки „страшного“ кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.
Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе. Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед. Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нём.
Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.
Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации».
В каких ситуациях не стоит использовать тестовые дни?
У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней ещё проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).
Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.
Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:
- Подразделение, на вакансию в котором надо подобрать сотрудника, работает с конфиденциальной информацией — например, с клиентскими данными.
- Вы ищете сотрудника в команду, которая будет меняться (нынешние сотрудники дорабатывают последние дни). Причины очевидны: у сотрудников нет стимула вовлекать новичка в процессы, а атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего.
- Ваша компания находится в процессе серьёзной трансформации или кризиса.
- В подразделении, в которое подбирается кандидат, нет никого, кто готов плотно уделить время потенциальному сотруднику, — все перегружены. Новичок окажется предоставлен сам себе. В результате его впечатления будут негативными, а команда вообще не сможет составить мнение о нём.
Ещё один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».
Как оформить пробный рабочий день
Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнёрстве. Но не стоит забывать о юридических рисках — обязательно проконсультируйтесь с юристами.
Источник: hh.ru